hr职场,hr是什么职位？

hr即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。 hr是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

在职场中，hr是一个公司最重要的部门， 也就是人力资源，human resource。 什么是hr 随着社会的竞争越来越激烈，企业的体制也在不断改革，为了适应整个社会市场的发展，企业的体制现在也越来越完善了，比如说人力资源部门就是其中非常重要的一个环节，有很多人不懂得hr是什么，今天我就来和大家分享一下hr究竟是什么？ 重要性 HR是human resource，翻译过来就是人力资源。也可以当做是一个公司的所有人才资源储备。由此就衍生出了hr所需要的工作，比如说人力招聘工作、入职培训工作、薪酬管理以及劳动关系管理。人力资源招聘工作主要是根据公司设立的不同岗位去为公司招揽人才，将其招入到自己的资源库中，以确保公司业务的正常运营，所以是公司发展的第1个前提，没有人公司就没有发展，由此看来，hr的重要性不言而喻。 主要工作 入职培训工作，就是当求职人员通过面试进入到公司资源池之后，hr需要组织相应的培训工作，为新入职的员工介绍公司的理念，发展方向，以及每个员工所在的岗位以及对应的职责，培养很好的企业气氛，从而形成一个有效的整体，促进公司的发展。 薪酬管理就是要负责整个公司职工工资发放的情况，要统计每个人的绩效考勤，然后计算其相应的工资，劳动关系管理就是要负责每个员工的劳动合同以及社保缴纳等等，这些都是由人力资源部门来完成的，综上所述，hr是一个公司的基石，如果没有人力资源部门，企业的发展是不正规的，会出现很多问题，而且其运营效率也很低，所以hr是一个非常重要的部门。

职场中“HR”和“Offer”到底是什么意思 HR-Human Resource解释为人力资源 一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。 人力资源管理编辑 审视员工从自身开始 首先，HRD（Human Resource Department）要先审视自己，部门人员的能力怎样？素质怎样？能为公司的业务发展带来多大的贡献？“打铁还得自身硬”，要从事务型HR发展到资源开发型HR，进而发展成战略伙伴型HR，练就过硬的洞察力、专业力，地位自然就会提高。 开展工作有序推进 同时，HRD要具备强大的推动力，是要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律，按照自己的节奏进行工作，避免陷入又累又被抱怨的尴尬境地。 站在员工立场想事情 如何体现亲和力？简单来讲就是想员工所想，HR经常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立， HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。 结合人性永续激励 当然，“永续激励”是HRD始终都要思考的问题，是要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公平、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。 安排工作落脚企业战略 为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划， HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。 除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。在凝聚力方面，HR部门可以利用公司里面的典型事件、典型人物来塑造企业的文化氛围。要知道，“榜样的力量是无穷的”，这样可以激发出更多的“典型”；在创新力上，HRD要有主动接触新鲜事物的意识，选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，如创新的引才渠道、创新的人才测评工具等等，这样才能保证企业发展能够符合多变的市场，让内部工作开展起来更高效，保证企业的有序运营和良性发展。 如今，可以看出企业对人才的认识从“生产成本”上升到了“企业资源”，除了是对企业人力资源部门重要性的肯定，对HR来讲也是一种更高的挑战，HR只有不断的修炼这些内功，才能让自己的职场之路更加璀璨。 offer（录取通知） 编辑 offer，全称是offer letter，汉语解释为录用信、录取通知。所谓offer letter，还没一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”，也有人称为“邀约函”。 求职信用于正式向求职者提供职位，并提供重要信息，包括开始日期，薪酬，工作时间和职位。他们也被称为就业机会信。 概念编辑 offer，全称是offer letter，汉语解释为录用信、录取通知。所谓offer letter，还没一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”，也有人称为“要约函”。以前一般是说外企或国外学校发的表达自己愿意录用的一封格式类似的信件，后来很多人都把自己接到公司的“offer letter”，电话通知等一类的叫offer，被公司通知面试合格能够录用就说收到了offer，而真正发offer letter的也只是很正规的大企业。此外，也有人说offer是“录取通知书加全额奖学金”。 评估工作编辑 在您匆忙接受此Offer之前，应花一些时间来进行全面的考虑。以下一些准则可以帮助您确定这份工作是否适合您。 研究职位描述 这可能是评估潜在雇主给您的Offer的唯一最重要因素。应该问您自己以下问题： 您会喜欢此职位的日常工作吗？ 您会遇到挑战吗？ 考虑到您的经验，其责任水平是否恰当？ 您是否能够与您的老板和同事相处融洽？ 您是否愿意按要求做出任何可能会影响您的生活质量的生活方式的变化（出差、长时间工作和上下班交通时间延长等）？ 如果对以上任何问题的回答是否，则接受这一Offer可能会让您不快乐。 评估学校编辑 在拿到offer letter之后，需要注意的问题。 第一，也是最重要的一点，就是看一下你名字的拼音对不对。千万不要以为这是不可能出错的哦！特别是前后鼻音上，经常是会发生错误的。如果offer上面的名字和你的护照上面的名字不同，那么这个offer letter就不是你的了。当然，这其中还包括你的性别、生日等细节都是要注意的，万一发生错误，你就要马上和学校联系，然后让学校出一封新的offer letter！ 第二，这个offer letter中的专业是不是你原先想要申请的专业。或许大家都会认为这是不可能发生的事情。申请硕士课程通常不会发生错误，但是那些申请专升本的学生就经常会遇到这样的错误。我们曾经有一个学生，原本想申请的是最后一年的本科入学(Year 3)，但是offer寄到之后，却发现学校给的是Year 2的入学offer，这与学生原先申请的完全不同。当然这不是学校本身在写offer上的错误，而是对学生进行评估后认为学生只适合从Year 2开始读。所以学生必须仔细看一下offer，如果发现有不对的地方，必须马上和学校取得联系，询问一下具体情况，如果能在商量和重新评估后拿到一个自己想要的offer当然是最好的；但是如果学校不同意修改的话，学生就必须重新考虑申请了。 第三，在拿到offer之后还必须仔细阅读offer上的内容，特别是conditional offer包含的条件。 1、是要看清楚学校到底给你的是什么condition，然后根据这个条件去努力，在达到IELTS和GPA要求之后，把成绩单寄到学校，换取unconditional offer。如果IELTS没有达到要求，就要开始申请语言课程。 2、是要看清学校有没有要求你交押金，截止日期是什么时候。有些学校的课程规定，如果学生愿意接受，必须交一定数目的钱作为押金，学生还要注意，学校会规定最后付款日期，一定要在这个日期之前交上押金。 3、学生在拿到offer以后，如果确认能够接受，必须在规定的时间内将随offer letter一起寄来的acceptance form填好寄回或是传真回学校，以确认你已接受offer。如果你没有完成这个步骤的话，学校很有可能就以为你不愿意接受offer，从而把你的位置取消掉了。

在职场上，比不努力更可怕的是没有方向，是还没有找到属于自己的方向。有些人虽然已经三十多岁，但方向感很好，每天规划得很好，很充实！有些人虽然二十来岁，但甘愿浑浑噩噩，一天上班上班不积极，下班倒头就睡，干着五十岁以后都能干的活，一天过一天！你能说这些人就不好吗？他可能是没得选择，我想他也很羡慕那些有方向有目标的人！你说是不是呢？为什么说没有方向，没有目标很可怕，有以下几点来说明没有方向确实很可怕！ 第一，生活不充实，没有方向的人，一天过一天，完全不知道这几这些年干了什么！每天重复做着一样的事情，虽然看起来很稳定，波澜不惊，但是这样的人生是缺乏色彩的，等你老了回忆起来，总觉得缺少点什么，好像有点空白！ 第二，事业没有发展，三十岁的人了，人生还没有一个方向，那他就不知道怎么去奋斗，朝那个方向奋斗，一天象无头苍蝇，这样意味着事业没有发展，人也没有进步！有些人看起来是比较折腾，走了很多弯路，但这些人是有在进步的，毕竟很多事都要靠自己去体验的，而不是听就能听明白的！ 第三，找不到老婆，人到三十岁还浑浑噩噩没有方向感！恐怕是没有一个女人愿意跟这样一个男人，有些男人虽然没钱，但一天活得很明白，有目标，这样上进的男人，虽然没有钱，但是也是有很多女人想跟着他的，毕竟跟这样的人在一起有盼头，生活有色彩！人生不在于你能赚到多少钱，在于你有没有努力过，有没有认真过，如果你努力了，尝试了，我想就算你最后一无所有，你的人生也是精彩的！

临近年底，对于大多数企业员工来说，年终奖、假期各种福利接连不断，但对于很多公司的HR们来说却感到有些头疼，在他们眼中年底和离职高峰期似乎已经画上了等号。 那么员工离职前都在想什么？为留人HR又能做些什么努力呢？ 其实离职、跳槽在已是职场常态，根据智联招聘发布的报告显示，有36%的调查对象在当前这份工作不满一年，干满5-10年的仅有10%。领英平台大数据显示：中国职场人平均两年多就会跳槽一次，而年底则是离职、跳槽率最高的一段时间，那么多数员工为什么选择在年底离职呢？ 小e经过大量的信息收集，总结得出选择年底离职的员工大多出于以下原因： 薪资与福利 这应该是大多数离职者的做此决定的重要原因。员工辛苦工作一年，年底发现薪资、福利无法达到预期，甚至还有不小的差距。员工相信自己的能力在其他公司会有更高的待遇，因此选择主动离职。 工作团队 大多数的工作都不是孤军奋战，而是一群人的齐心协力，因此工作团队也是员工工作体验的重要部分。员工的贡献、努力没有得到团队领导的认可，便会产生不再被需要的负面情绪，因而失去了工作的积极性。 工作疲劳感 当员工熟悉工作岗位后，长时间做着相同的工作，便会产生了疲劳感。春节假期将至，有不少员工就想着趁年底离职，好好的给自己放个长假。 新的职业规划 在积累了一定的工作经验后，员工很可能会有新的职业规划，他们会选择在新的一年换一份新的工作，重新出发。 员工离职理由千千万万，但HR还是要尽最大的努力留人，毕竟员工离职成本对于公司来说也是一笔不得不考虑的"开支"。 HR年底留人有两大王牌：物质牌、情感牌，HR们该如何打好这两张牌，让留人约谈成功率翻倍呢？ 根据公司制度给有价值、有潜力的员工合理加薪及晋升，是留人最有效的方式。 加薪、晋升是对员工过去工作成果的肯定，也是对他未来价值的认可，这是公司给到员工的最大程度的信任。 各类奖金 如果员工还未达到公司加薪、晋升标准，HR也可以和老板沟通申请一笔奖金，以各类名目发给员工，如"优秀员工"、"优秀团队"、"全勤奖"等等，认可员工一年以来的工作态度、工作成果，充分调动员工工作的积极性。 沟通和信任 当员工提出离职想法时，HR应该尽可能站在员工角度思考问题，在沟通过程中多说"我懂"、"我理解"等类似词句，给予员工充分的理解。如果是员工和直接领导沟通不畅，HR也可作为中间人，促成他们的真诚交流。 暖冬福利 进入年底，天气日渐转冷，HR可以为员工们争取一些暖冬小福利，口罩、毛毯、暖宝宝都可纳入考虑，同时HR也可以积极策划一些办公室活动。 这些细节都有利于建设一个有凝聚力的工作团队，更有利于打造一个良好的企业形象。 留人是HR非常重要的一项工作，毕竟，员工的离职对企业来说成本和代价都很高，据统计，一位优秀员工的离职，企业可能需要花费3倍的成本再招聘一位合适的人，而且这个时间是3个月甚至更久。 年底也是企业做员工留存的关键时刻，倾听员工的声音，利用好各项资源，这个时刻做好员工留存的HR，同时也是为自己开年来之后的工作做好准备。

寻求更大突破，为了更好的发展而辞职是最基本但同时也是最有说服力的理由。在职场中，不论任何一个公司都需要有发展潜力和工作热情的人，如果一个人对自己的工作没有热情，没有进取心，那么肯定就不能完成好工作。 因为说实话，大部分人的能力是相当的，只要足够努力都能取得成绩。所以有时候职场中缺的是努力。如果你辞职是为了能发展得更好，那么你的热情便不言而喻，HR肯定会相信你在公司会好好表现。 原来公司管理有问题，长期这样下去，公司的运营会出现问题。任人唯亲的地方根本不不适合长期发展。而贵公司管理方面制度规范，奖罚分明，是值得努力工作的地方。 和自己的规划相冲突，所谓人尽其才，意思是我们在公司中应该做自己擅长的事情，这样才能把工作效率提到最高，如果不顾实际随便安排工作，必然是整体效率的低下。 面试技巧 第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答。面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。 你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己。 事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。 第二招：留足进退的余地，随机而应变。 面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者"圈套"式的问题，应试者要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入"圈套"之中。 第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智。有时面试时，考官会冷不防地提出一个应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。

hr是人力资源。HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。 hr是人力资源，其工作职责是： 1、确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。 2、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。 3、负责公司劳动人事治理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。 hr的招聘要求是： 1、年龄在18周岁以上，大专及以上学历。 2、具有优秀的文字思考能力和表现能力。 3、逻辑策略思维能力强。 4、肯吃苦耐劳，能承受一定的工作压力。

HR-Human Resource解释为人力资源，一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征： 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来； 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新； 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应； 四、重视并促进团队合作； 五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队； 六、在培训和教育方面给予巨大的投资； 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境； 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。 扩展资料： 人力资源管理 审视员工从自身开始 首先，HRD（Human Resource Department）要先审视自己，部门人员的能力怎样？素质怎样？能为公司的业务发展带来多大的贡献？“打铁还得自身硬”，要从事务型HR发展到资源开发型HR，进而发展成战略伙伴型HR，练就过硬的洞察力、专业力，地位自然就会提高。 开展工作有序推进 同时，HRD要具备强大的推动力，是要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律，按照自己的节奏进行工作，避免陷入又累又被抱怨的尴尬境地。 站在员工立场想事情 如何体现亲和力？简单来讲就是想员工所想，HR经常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立， HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。 结合人性永续激励 当然，“永续激励”是HRD始终都要思考的问题，是要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公平、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。 安排工作落脚企业战略 为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划， HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。 除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。在凝聚力方面，HR部门可以利用公司里面的典型事件、典型人物来塑造企业的文化氛围。要知道，“榜样的力量是无穷的”，这样可以激发出更多的“典型”； 在创新力上，HRD要有主动接触新鲜事物的意识，选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，如创新的引才渠道、创新的人才测评工具等等，这样才能保证企业发展能够符合多变的市场，让内部工作开展起来更高效，保证企业的有序运营和良性发展。 如今，可以看出企业对人才的认识从“生产成本”上升到了“企业资源”，除了是对企业人力资源部门重要性的肯定，对HR来讲也是一种更高的挑战，HR只有不断的修炼这些内功，才能让自己的职场之路更加璀璨。 常见问题 人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。 这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足： 一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力； 二、专业知识和实践知识的严重匮乏； 三、无法认知HR的双重角色； 四、无法准确的定位自身； 五、沟通能力的缺乏； 六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够； 七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。 参考资料：HR（人力资源）_百度百科